Transparencia retributiva en la UE: claves de la Directiva 2023/970 sobre igualdad salarial

El pasado 7 de junio entraron en vigor las obligaciones de transparencia salarial contempladas en la Directiva (UE) 2023/970 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023, por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva y de mecanismos para su cumplimiento.

Además de las obligaciones de registro salarial y de auditoría retributiva (esta última vinculada a los planes de igualdad) que ya se incluyen en la legislación española, la directiva exige a las empresas un salto cualitativo en transparencia salarial, especialmente en los procesos de selección y en los derechos de información y reporte periódico de brecha retributiva, con obligaciones graduadas según el tamaño de la plantilla.

Si bien la directiva no ha sido aún transpuesta formalmente al ordenamiento jurídico español (el plazo finalizó el pasado 7 de junio), cabe recomendar que las empresas comiencen a adaptar sus políticas retributivas y sus procesos de selección a los criterios de transparencia y objetividad establecidos por dicha norma, a fin de evitar riesgos futuros y ajustes de última hora.

Las obligaciones más relevantes que la directiva establece para las empresas son las siguientes:

1. Transparencia en el acceso al empleo.

• Las empresas deberán informar a los candidatos a un puesto de trabajo, en la oferta de empleo o antes de la entrevista, del salario inicial o de la banda retributiva aplicable al puesto, indicando en su caso las referencias convencionales.
• Se prohíbe preguntar a los candidatos por su salario actual o por su historial retributivo.

En la práctica, esto implica revisar los modelos de ofertas de empleo, formularios de candidaturas y protocolos de selección de personal.

2. Transparencia para la plantilla

• Derecho individual de información: el trabajador podrá solicitar y recibir por escrito información sobre su propia retribución y sobre los niveles salariales medios, desglosados por sexo, de las categorías comparables que realizan el mismo trabajo o de igual valor.
• Transparencia en los criterios retributivos: las empresas deberán poner a disposición del personal los criterios (objetivos y neutros respecto del género) utilizados para fijar salarios, niveles retributivos, complementos y progresión profesional.

Este deber de transparencia exige documentar y comunicar la política retributiva interna (tablas, bandas, criterios de subida, promoción, variables, etc.) así como informar anualmente a los trabajadores de su derecho a recibir esta información y el procedimiento a seguir para ejercer ese derecho.

3. Obligaciones de reporte de brecha salarial

La directiva introduce obligaciones periódicas de información a la autoridad laboral para empresas que cuenten con 100 o más trabajadores, con escalado según tamaño:

• Empresas de 250 o más trabajadores: reporte anual de la brecha retributiva de género del año anterior, a más tardar el 7 de junio de 2027 y posteriormente cada año.
• Empresas de entre 150 y 249 trabajadores: reporte trienal, con primera comunicación antes del 7 de junio de 2027.
• Empresas de entre 100 y 149 trabajadores: reporte trienal, con primera comunicación antes del 7 de junio de 2031.

El contenido de estos reportes se deberá consultar previamente con la representación legal de los trabajadores e incluirá, como mínimo, brecha salarial media y mediana, fija y variable, proporción de mujeres y hombres por cuartiles retributivos y por categorías.

4. Evaluación retributiva conjunta y planes correctores

Cuando se detecte una brecha salarial de género relevante (igual o superior al 5%) y las empresas no puedan justificarla por criterios objetivos y neutros, se deberá realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación legal de los trabajadores, de la que se derivarán medidas de corrección obligatoria.

5. Prohibición de cláusulas de confidencialidad salarial

La directiva prohíbe que se impida a los trabajadores revelar su salario para hacer valer el principio de igualdad retributiva. En consecuencia, las cláusulas contractuales que exijan confidencialidad sobre la retribución deberán suprimirse o considerarse nulas.